IRREGULARIDADES SOBRE ANÚNCIOS DE VAGAS DE EMPREGO

 

Sabe aquela vaga de emprego que você sonha em conquistar e quando lê sobre os requisitos ou atribuições do candidato para o cargo descrito, nota que há uma série de exigências bem descabidas, como por exemplo “experiência de dois anos na função”. Pois é, provavelmente muitas pessoas devem se deparar com anúncios de emprego assim e até piores, é muito importante que você saiba que boa parte fere os direitos trabalhistas garantidos por lei e podem ser denunciados ao Ministério do Trabalho.

Leis trabalhistas estão valendo desde que uma pessoa se candidata a uma vaga de trabalho, inclui todo o processo de recrutamento e seleção, entrevista admissional e toda a vida do trabalhador até sua rescisão de contrato e em certos casos, até após. Partindo desses fatos, discutirei aqui sobre as irregularidades encontradas em anúncios de vaga de emprego e irei discorrer sobre as leis que as proíbe.

A primeira irregularidade a ser discutida é a mais comum de todas, exigência de experiência prévia superior a seis meses e isso vai contra ao Artigo 442-A da CLT “Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.” (Incluído pela Lei nº 11.644, de 2008). Em outras palavras a Lei existe para garantir chances ao jovem trabalhador sem experiência e até ao trabalhador que já possui anos de experiência, evitando assim discriminação.

É bastante comum encontrar vagas que ferem essa Lei tentando transparecer estarem corretas com anúncios destacando exigência grau Junior, Pleno ou Sênior para candidatos às vagas e oportunidade de emprego, e ainda assim empregadores e recrutadores não podem solicitar esse tipo de grau de experiência, é considerado apenas mais um artifício ou manobra para camunflar o crime.

De acordo com a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) e a Constituição Federal de 1988, o empregador ou recrutadores só podem exigir para fins de contratação, critérios baseados nos requisitos técnicos mediante as necessidades da empresa e não podem considerar requisitos pessoais para admissão de funcionários, o que incluí discriminação em relação a raça, sexo, identidade de gênero, sexualidade, religião, opinião, nacionalidade, deficiência de qualquer natureza ou qualquer circunstância pessoal ou social em anúncios de oportunidades de emprego seja por meio físico ou digital.  As questões que definem esses critérios se encontram na Lei n° 9.029 de 13 de ABRIL de 1995:

 

É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7^o da CF.

Em relação à citação anterior, usar de exigências como vaga destinada para homem, “boa aparência”, idade entre outras. É ainda mais pavoroso em casos de vagas anunciadas para estágio profissional onde não se pode ocorrer exigências de tempo de trabalho, haja visto que este é o primeiro contato do individuo com o mercado de trabalho. Muitas empresas, no geral de pequeno e médio portes, são as maiores responsáveis por cometer irregularidades como as descritas acima, sendo culpa do despreparo e ignorância do empregador, do RH ou até de ambos, erros do tipo causam sérios problemas para as organizações.

No âmbito privado, o empregador não pode solicitar do candidato a emprego certos documentos para fins de admissão e nem em publicações das vagas, tendo em vista que os mesmos dizem respeito somente aos candidatos e não interferem na realização das atividades laborais. É terminante proibido exigir os seguintes documentos dos candidatos (havendo ou não a contratação):

·         Exames de HIV;

·         Teste de gravidez ou teste de esterilidade;

·         Certidão negativa de processos trabalhistas;

·         Certidão negativa de antecedentes criminais ou “folha corrida”;

·         Certidão negativa SPC/SERASA.

É importante frisar que o acesso à certidão de antecedentes criminais é assegurado a todos, desde que esclareçam os fins e as razões do pedido, até porque a ausência de antecedentes criminais é pressuposta para o exercício de determinadas profissões, como, por exemplo, informações sobre antecedentes criminais de candidatos à vaga em empresa de transporte de valores (carro forte) ou a vaga de vigilantes.

Se tratando de anúncios de vagas que pedem que o candidato resida em determinado bairro, zona ou cidade, também é considerado item discriminatório, no entanto a vaga pode destacar como “desejável” residir em local (xxxxxx) e ainda sim somente caso cargo divulgado seja estratégico pra a empresa e necessite que que o empregado chegue muito cedo, além de outros critérios específicos. Já na hora de descartar um profissional que não se enquadre nas especificações da organização é preciso ter muito cuidado para não acabar cometendo discriminação. A empresa pode solicitar que candidatos morem próximo ao emprego, mas, se não fizer restrições e deve analisar e considerar todos os candidatos somente pelos requisitos técnicos, sem levar em consideração sua localização. Se a empresa não quer contratar um determinado candidato para evitar riscos de atraso, optando que ele more próximo é aceitável, no entanto, descarta-lo só por que é de um bairro mais distante, sendo pejorativo, pode render processo para a empresa.

No mais, para os profissionais que optam pelo uso de vale-transporte a regra é clara, o empregador pode descontar apenas 6% (seis por cento) do salário do funcionário e custear o restante do valor. O benefício só é válido para pessoas que utilizam o transporte público como único médio de locomoção entre a casa e o trabalho.

É importante ressaltar que, no caso do transporte para o trabalho, caso a empresa se localize em um lugar sem acesso ao transporte público urbano, é obrigação do empregador fornecer um transporte alternativo, podendo ser carro particular ou veículo fretado.

Em suma, se faz necessário que as empresas Brasil a dentro realizem a implantação de um setor de recursos humanos bem estruturado, com profissionais devidamente qualificados e capacitados, para que contribuam em todas as esferas organizacionais e ajudar a evitar problemas com irregularidades em vagas de trabalho, contratações e manutenção emprego, favorecendo uma marca empregadora de relevância e destaque no mercado.

OBS: As informações contidas aqui no texto podem ser consultadas na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) e na Constituição Federal.

Autoria do texto:  Breno Pinto Santana